工厂将班长降职为员工的处理结果可能受以下特殊情况或例外情形影响：
1. 若工厂能够证明降职是基于生产经营的重大调整（如班长岗位因生产线优化被撤销），且调整后的岗位与您的原岗位在薪资、工作内容等方面差异不大，同时工厂已与您进行了充分协商，则该降职行为可能被认定为合法，您的维权诉求可能无法得到支持。
2. 若您存在严重违反工厂规章制度的行为（如多次迟到早退、工作失误造成重大损失），工厂依据规章制度将您从班长降为员工，且该规章制度已通过民主程序制定并向您公示，则该降职行为符合法律规定，您可能无法要求恢复原岗位。
3. 若劳动合同中明确约定工厂可根据生产经营需要调整您的岗位，且您已签字确认，则工厂依据该约定降职，可能不构成违法，您需遵守合同约定。
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在处理工厂将班长降职为员工的问题时，需避免以下常见错误操作：
1. 拒绝工作或旷工：若您对降职不满，不要采取拒绝到新岗位工作或旷工的方式对抗，这可能被工厂以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，导致您丧失维权的主动权。
2. 忽视证据收集：若您未及时收集劳动合同、降职通知等关键证据，可能无法在劳动仲裁或诉讼中证明工厂的违法行为，导致维权失败。
3. 超过诉讼时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从您知道或应当知道工厂降职行为之日起计算。若您超过时效申请仲裁，可能丧失胜诉权。
若您已出现上述错误操作，或对如何避免错误操作有疑问，建议进一步向专业律师咨询。
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工厂将班长降职为员工是否违法，关键在于是否符合法律规定的调岗条件。以下结合不同情况详细说明：
工厂将班长降职为员工可能违法，也可能合法，需根据具体情况判断。
1. 若工厂未经与您协商一致，单方面将您从班长降为员工，且劳动合同中未约定工厂有单方调岗的权利，则该降职行为可能违法。
2. 若工厂能够证明降职是基于生产经营的合理需要（如部门架构调整、岗位撤销），且与您协商后达成一致，则该降职行为合法。
3. 若您存在严重违反工厂规章制度、不能胜任班长岗位等情形，工厂依据劳动合同或规章制度的约定降职，且履行了法定程序，则该行为可能合法。
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工厂将班长降职为员工可能存在以下法律风险点：
1. 工资差额损失风险：若工厂降职后降低了您的工资，您可能面临工资收入减少的经济损失。例如，您原班长岗位月薪为8000元，降为员工后月薪为5000元，每月损失3000元，若工厂未恢复岗位，您可能需要通过仲裁或诉讼要求工厂支付该差额。
2. 职业发展受阻风险：降职可能影响您的职业发展，例如您在班长岗位积累的管理经验无法继续发挥，未来晋升机会减少。例如，工厂后续招聘主管岗位时，可能因您曾被降职而优先考虑其他候选人。

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