工伤停工留薪期内绩效问题存在法律风险，需工伤职工留意：1、绩效工资不计入停工留薪期工资，可能导致经济损失。若用人单位以绩效工资为浮动收入为由，在停工留薪期不支付，而该绩效实际是职工正常工作的固定收入，会造成收入减少。例如，某职工固定绩效2000元月，停工留薪期仅发基本工资3000元，每月损失2000元。2、证据不足影响权益主张。若工伤职工无法证明绩效是原工资福利的一部分（如无工资条、合同未明确），争议时可能因证据不足，无法成功主张绩效应计入停工留薪期工资。
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处理工伤停工留薪期绩效问题时，特殊情形会影响结果：1、双方另有约定的情况。若劳动合同明确停工留薪期工资仅含基本工资不含绩效，且约定不违反法律强制性规定，则按约定执行，但约定不得低于当地最低工资标准，否则无效。2、绩效计算方式复杂。如绩效基于工作量、业绩等综合计算，具有浮动性和不确定性，工伤后无法提供正常劳动时，绩效确定较难。例如销售岗职工，停工留薪期无销售额，绩效需由用人单位按平均水平或合理标准确定，不能简单不发放。3、用人单位未缴工伤保险。此时职工停工留薪期待遇由用人单位全部承担，用人单位可能不愿支付含绩效的工资，增加工伤职工维权难度。
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工伤职工普遍关心停工留薪期是否包含绩效，答案是：停工留薪期工资包含绩效。若职工因工受伤需暂停工作接受医疗，停工留薪期内原工资福利待遇不变，原工资通常含基本工资、绩效工资。若绩效是固定收入构成部分，应计入；若为浮动收入（依工作量或考核），则需结合单位制度和合同约定确定发放，但不得低于原工资福利基本水平。
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工伤停工留薪期处理绩效问题时，工伤职工易有以下错误操作，影响权益：1、忽视绩效工资证据收集。部分职工未意识到留存证据的重要性，主张绩效时无法提供有效证明（如工资条、银行流水等），难以维权。2、未及时申请工伤认定。部分职工认为受伤即享待遇，未及时申请工伤认定，超法定时限可能无法被认定为工伤，从而无法享受含绩效的停工留薪期待遇。3、轻易接受不合理方案。协商时面对不含绩效的停工留薪期工资方案，职工未坚持合法权益，轻易接受，导致收入减少。若你在处理过程中担心操作不当或不知如何应对，我可以为你提供详细解答，帮助你规避风险、妥善处理。

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